Rassegna Stampa

Ultimi articoli

■ Corriere della Sera - 16/9/2016
   Lusso, la vera moda è ...

■ Milano Finanza - 13/3/2014
   Cacciatori di teste 2.0 ...

■ Repubblica - 31/12/2013
   Cacciatori di teste 2.0 ...

■ Aziendabanca - Dic 2013
   I nuovi professionisti ...

■ Bargiornale - Nov/Dic 2013
   L’industria alla prova ...

■ CorrierEconomia - 28/10/2013
   Acquisizioni - Da Ittierre a ...

■ Zerouno - 25/10/2013
   Value Search: credential check...

■ Espansione - Settembre 2013
   Cerchi lavoro da manager? ...

Tutti gli articoli ►


Fashion - Venerdì 9 Gennaio 2004 - n. 1493


FORMAZIONE O HEAD HUNTING?

Manager si nasce o si diventa?

di Claudia Modini

[...estratto...]

LA RICERCA ATTRAVERSO GLI HEAD HUNTER

L’altra strada, sicuramente tuttora la più praticata, è quella della ricerca all’esterno, spesso attraverso società di executive search ed head hunting.
Ma come lavorano gli head hunter nella moda? “Innanzitutto predefiniamo con il cliente le ‘competenze chiave’ - spiega Claudio Ceper della Egon Zehnder - e sulla base di queste iniziamo la nostra ricerca che si articola soprattutto sulla valutazione dei curricula, che abbiamo nei nostri data-base, sulle interviste ai candidati, improntate a una valutazione sulla scorta delle competenze chiave predefinite e sulla ricerca delle referenze di persone che hanno lavorato con i candidati”. Ma anche nel rivolgersi a un head hunter occorre fare attenzione , avverte Claudio Ceper, “perché il mondo della moda ha le sue specifiche e non tutti gli operatori conoscono veramente il settore”: “Innanzitutto - spiega il consulente - è un mondo caratterizzato in buona parte da aziende padronali, anche se spesso di dimensioni rilevanti, che funzionano con logiche padronali. In secondo luogo è un settore che si rimette in gioco ogni sei mesi, in cui è richiesta una particolare flessibilità e velocità operativa per sintonizzarsi rapidamente sui cambiamenti del mercato, e quindi ad alto tasso di stress. Inoltre fino a oggi ha dovuto ‘importare’ know-how manageriale da altri settori, perlomeno in tutti i campi non strettamente collegati al prodotto, e solo ora sta iniziando a sviluppare politiche di insourcing”. Fondamentale quindi una profonda comprensione del settore, dichiara Ceper, forte di 17 anni di esperienza a stretto contatto con il fashion-business. Un punto su cui insiste anche un’altra “cacciatrice di teste”, Giovanna Brambilla che, dopo sei anni in Benetton e dodici in TMP, lo scorso giugno ha aperto una propria società di consulenza, la Value Search: “Il nostro è un lavoro che si costruisce negli anni conoscendo le persone e le aziende - spiega -. Quando si fa head-hunting nel mondo della moda, la competenza è ancora più importante che in altri settori. Spesso si ha a che fare con aziende ancora alla prima generazione, con uno spiccato senso del prodotto: per dialogare con questi imprenditori occorre avere codici di comunicazione comuni, altrimenti si rischia seriamente di non capirsi”. Talvolta, racconta la consulente, occorre addirittura fare un lavoro di tipo maieutico: “Mi è capitato di rendermi conto che l’azienda non aveva davvero bisogno del tipo di ruolo che stava cercando: è quindi stato necessario dare spunti di riflessione ed indirizzare il cliente verso la figura professionale di cui necessita veramente”.

LA COMPONENTE EMOTIVA

La moda è un settore in cui la componente emotiva è estremamente forte. Proprio perché spesso si lavora su un “valore aggiunto” di tipo emozionale come lo spirito del brand e la cultura dell’azienda, l’imprenditore - che spesso è anche il creativo della griffe - tende a dare grande valore nella scelta del candidato ad aspetti istintivi. “Per questo chi fa ricerca di personale in questo mondo lo deve fare con passione, in un’ottica un po’ da psicologo, e non può lavorare in maniera asettica, come succede per altri settori. L’assunzione di un manager viene spesso vissuta come un incontro di anime - sintetizza Brambilla -. Ma non dobbiamo dimenticare che si tratta comunque di industrie che devono rispondere a logiche di mercato: quindi la ‘poesia’ si deve coniugare con una visione strategica assolutamente razionale”. Invece spesso l’”innamoramento”, proprio perché per sua natura irrazionale, non rappresenta il giusto approccio al problema. Avviene così che determinati candidati siano preferiti ad altri più adatti solo perché più eleganti o più brillanti, o perché si sanno vendere meglio, o anche perché già ben conosciuti nel settore: un modo per aumentare il prestigio della propria azienda dotandola di un “accessorio” di lusso e fare così parlare di sé, anche a costo di sborsare cifre da capogiro. “Oggi però le cose stanno cambiando - assicura Ceper -. La crisi ha insegnato anche alle aziende della moda a guardare meno alla piacevolezza e alla brillantezza della persona e più alla sua solidità e concretezza”. “Il problema riguarda solo la media-piccola azienda - commenta Beatrice Ballini -. Ritengo che a livello dei grandi gruppi del lusso le logiche siano già cambiate totalmente: si è imparato a importare competenze da settori limitrofi. Sono ormai diversi gli esempi di manager di successo, molti dei quali italiani, che hanno saputo ‘sposare’ i valori del sistema moda”. “Fino a pochi anni fa il business era più facile - interviene Luisa Valentini della società di head hunting Arethusa -. Ora anche la moda è costretta a orientarsi verso profili manageriali più precisi e sto riscontrando un maggior rigore nell’analisi dei candidati”.

[...estratto...]


Articolo in formato originale ►