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Corriere della Sera - Venerdì 9 Giugno 2006


Dopo l’intervento di Celli su “CorrierEconomia” gli esperti discutono di retribuzioni e dell’ipotesi di indicizzare le stock option

Stipendi d’oro ai manager? L’imbuto dell’offerta

Mai più di 40 volte. È la regola di Peter Drucker, guru americano delle teorie di management, per le remunerazioni dei vertici aziendali. Non devono superare il tetto dello stipendio di un impiegato medio moltiplicato per 40, dice Drucker. Ma la realtà è piena di eccezioni, a cominciare dai 570 milioni di dollari incassati da Michael Eisner nel 1998 fino alle attuali “buste paga” plurimilionarie dei top manager italiani. Alcune sono “vere e proprie fortune di guerra” ha scritto il direttore generale della Luiss Pier Luigi Celli sull’ultimo numero del CorrierEconomia. Per Celli molti superpacchetti retributivi vanno ben oltre i risultati reali dell’azienda, o finiscono nelle tasche di manager che lavorano in settori largamente protetti.
Eppure, commenta il partner di Value Search Giovanna Brambilla, dietro i superstipendi c’è la semplice legge della domanda e dell’offerta: “A livello mondiale i pochi top manager qualificati sul mercato riescono a strappare alle aziende forti incentivi retributivi”. E magari riesce nello stesso intento anche qualche dirigente meno all’altezza, che sfrutta l’effetto rialzista descritto dal docente della Sda Bocconi Alessandro Zattoni. “Per le imprese”, spiega Zattoni, “è difficile attirare un top manager offrendogli un compenso sotto la media: il risultato è che, inevitabilmente, le medie si alzano”. Senza contare, aggiunge poi Giovanna Brambilla, che alcune aziende promettono bonus eccessivi perché pensano, un po’ “superficialmente”, che i risultati legati al premio siano in ogni caso di difficile realizzazione. Ma a volte le performance diventano reali, e i bonus acchiappa manager si trasformano in megaesborsi per le imprese”. Per Zattoni le soluzioni ai compensi senza freno sono diverse. Dalla più classica, l’imposizione di un tetto, a quella più controcorrente delle stock option. Nella proposta di Zattoni le famigerate opzioni vengono però tenute sotto controllo legando il prezzo di esercizio a un indice settoriale di Borsa: così si riducono gli eventuali scompensi tra prezzo strike e quotazioni. Un’altra soluzione possono essere i comitati indipendenti per le remunerazioni. Ma, riconosce Zattoni, ci sono esempi in cui l’indipendenza, si è rivelata tale più sulla carta che nella sostanza.
Rimescola i termini della discussione Riccardo Monti, amministratore delegato di Boston Consulting. Il punto, sostiene Monti, “non è sul quanto ma sul chi”: le compensation di per sé stesse “non sono mai alte o basse, dipende da chi le prende e da quanto valore hanno prodotto”. E il problema è spesso “la mancanza della misura dei risultati e della verifica”. Se Celli mette sotto accusa gli eccessi nei compensi dei top manager, Susanna Stefani, amministratore delegato di Governance Consulting, punta il dito contro le tante ancore di salvezza che si sommano a contratti già generosi. E non si tratta solo di liquidazioni d’oro. “Soprattutto nelle aziende pubbliche, in quelle privatizzate e nelle grandi banche”, dice Stefani, “è difficile che un top manager esca di scena”: se lascia la poltrona, c’è spesso un’altra azienda che gli offre una posizione simile. Mentre negli altri settori del privato, aggiunge Stefani, “non è facile reinserirsi per chi sbaglia e lascia”. Ma l’amministratore delegato di Governance Consulting rilancia un altro problema, collegato ma opposto ai supercompensi dei top manager. Sono gli emolumenti dei semplici amministratori, che “in Italia sono pagati pochissimo rispetto all’estero, pur avendo responsabilità enormi”.

Giovanni Stringa