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Repubblica - Martedì 31 Dicembre 2013


Cacciatori di teste 2.0, spulciando nei social tra conferme o piccole bugie

Col social media recruiting cambiano le dinamiche del reclutamento dei lavoratori per posizioni mirate. Gli esperti: "Più facile rintracciare le notizie ma anche più difficile verificare la veridicità dell'informazione". E il candidato deve sempre essere informato che si sta "indagando" su di lui

CACCIATORI di teste come Sherlock Holmes. Stritolati dalle richieste sempre più mirate delle aziende, si trasformano in Grandi Fratelli e "spiano" i candidati 2.0. Così se una volta selezionare manager, avvocati o ingegneri era una percorso lineare, smistamento dei curriculum seguiti da un paio di colloqui, oggi le referenze s'incrociano come nel Sudoku. La giornata del cacciatore di teste si apre confrontando profili tradizionali, curriculum 2.0, ritratti dei social network e blog professionali. Le aziende vogliono sapere. Tutto. C'è chi richiede la verifica della situazione bancaria. Chi la market reputation.

La scelta di un lavoratore, ripercorrendo le attività su Twitter, Linkedin e Facebook, si chiama Social media recruting ma si traduce come "caccia all'errore". Se un candidato dichiara di amare il lavoro di squadra, ma Facebook rivela che è un misantropo l'assunzione vacilla. Qualche volta la bugia aiuta. "Una candidata ha taciuto il suo blog di cucina e poi è stata assunta perché il capo del personale lo ha valutato un elemento creativo", racconta l'amministratore delegato di Value Search Giovanna Brambilla. E aggiunge: "I primi a usare il web sono stati i paesi anglosassoni, da noi il fenomeno del credential chek è esploso in modo assoluto dall'inizio di quest'anno. Il 100% delle aziende ci chiedono la ricostruzione del profilo digitale e di tutte le tracce lasciate in rete". La nuova parola d'ordine dei cacciatori di teste è prudenza. "I social network sono diventati l'equivalente delle pagine gialle ma manca l'attestazione - aggiunge Giovanna Brambilla - i capi del personale vogliono continue rassicurazioni su quello che troviamo mentre i profili sono forme di autocertificazioni spesso forvianti".

Spiega Francesco De Mojana di Arethusa: "L'uso della rete riguarda più i giovani che i manager, chi ha più di 50 anni è diffidente verso i social network anche se la forbice si è allargata e sono utili per valutare la personalità del candidato, per esempio in base ai suoi hobby". Come orientarsi in questo mix di virtuale e reale? "Ad Arethusa usiamo l'escamotage di avere come senior solo degli ex direttori del personale che possono intuire subito le competenze. Se ci sono dubbi sulle referenze informiamo subito il candidato".

La ridondanza d'informazioni esaspera però anche i più esperti. Per Fabio Ciarapica di Praxi: "Siamo sommersi dal materiale digitale e lo spanning di info non aiuta nessuno. La sovraesposizione mediatica rende più facile rintracciare le notizie ma più difficile verificare la veridicità dell'informazione". Per i Grandi Fratelli delle assunzioni ci si muove su piani paralleli e con le informazioni che si rintracciano su Facebook ci si può fare un'idea delle caratteristiche personali e non professionali.

Mentre per i super top c'è più possibilità di rintracciare le info in modo istituzionale. "In questo il mondo anglosassone nonostante sia "politicaly correct" ha dato esempi negativi di commistione - spiega Ciarapica - mentre noi teniamo a separare vita privata e professionale però dobbiamo fare un confronto tra le affermazioni di oggi e di ieri, tra quello detto nel colloquio e quanto emerge dalla rete".

E la privacy? Va sempre tutelata. I candidati devono essere informati che qualcuno sta ricostruendo i profili personali e che saranno fatte indagini approfondite. Se ci scappa la bugia spesso è ingenua. La più frequente? "Quelli che dichiarano di occupare un posto di lavoro mentre sono a casa. All'estero è considerato un plus perché garantisce disponibilità immediata mentre da noi è vissuto come una vergogna". E a confondere ancor di più la vita dei cacciatori di teste ci si è recentemente messo il "video social". Amatissimo tra gli junior prevede pochi secondi di video candidatura su applicazioni social. Massimo 15 secondi per raccontarsi e convincere le aziende che il candidato è perfetto.

di IRENE MARIA SCALISE