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FashionMag.com - Mercoledì 26 Giugno 2013

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Giovanna Brambilla: "Oggi i brand di lusso cercano un manager sempre più imprenditore”

Fondatrice e amministratore delegato di Value Search, società di consulenza nel campo dell’executive search e risorse umane, specializzata in particolare nel “fashion retail e luxury goods”, Giovanna Brambilla analizza per FashionMag.com i nuovi bisogni manageriali nel settore della moda e del lusso. Un settore che è stato spinto dalla crisi a rivedere in profondità l’organizzazione aziendale trasformando il manager in una risorsa chiave.

FashionMag.com: Che impatto ha avuto la crisi per il management nel settore del lusso?

Giovanna Brambilla: Sono cambiate le richieste in termini di expertise delle persone, delle competenze, ma anche delle attitudini manageriali. Oggi i brand cercano un manager sempre più imprenditore. Si chiede al manager una capacità di lettura sempre più veloce del mercato, perché i cambiamenti sono estremamente rapidi. Il manager è diventato l’occhio e l’orecchio dell’azienda. Deve essere in grado di percepire quello che sta succedendo e prendere decisioni in modo rapido anche con poche informazioni a disposizione e in contesti di maggiori difficoltà. Ci vuole molta sensibilità per sapere cogliere le opportunità quando si presentano. Questo implica meno pianificazioni rispetto a prima e corrisponde alla mentalità e al tipico profilo dell’imprenditore. In questo contesto, il team è diventato basilare.

FM: Si trovano facilmente manager imprenditori molto flessibili?

GB: I candidati ci sono. Ma bisogna cercarli e trovarli e soprattutto tenerli! Le aziende devono essere in grado di motivare queste persone e accettare anche qualche rischio in più. Sicuramente una buona base culturale e formativa è necessaria. Oggi i self-made manager non si trovano più. È inoltre indispensabile avere una vera internazionalità. Non vuol dire sapere le lingue, ma aver trascorso più tempo in varie aree geografiche e maturato esperienze che permettono di avere una sensibilità e una buona conoscenza di questi mercati.

FM: Sono cambiate le remunerazioni dei manager con la crisi?

GB: È cambiata la composizione del pacchetto. In generale si sono in po’ ridimensionati gli stipendi straordinari del passato. C’è maggiore focalizzazione al risultato e alle remunerazioni variabili rispetto allo stipendio fisso. Anche in questo caso però la situazione si è evoluta, perché le aziende si sono rese conto che era relativamente facile ottenere risultati nel breve tempo. Per la prima linea di management ci sono quindi ora dei meccanismi di bonus legati al raggiungimento di un risultato nel medio-lungo termine, vale a dire nei 3-4 anni, correlato al piano strategico industriale dell’azienda in termine di obbiettivi, di Ebitda, ecc. Questo sistema funge da incentivo ma anche da ritenzione del manager, assicurando all’azienda la compattezza del team manageriale.

FM: Quali sono le figure professionali le più ricercate?

GB: Il general merchandising manager (GMM) è diventato una figura chiave. Deve essere in grado di pianificare un portafoglio prodotto che sia congruente con le esigenze di tutti i mercati. È lui che dà poi le linee direttive alla direzione creativa. L’altro settore chiave è quello del mondo retail. Tutti i brand stanno investendo in questo canale, mentre il wholesale sta perdendo sempre più piede. È diventato il canale di tutti i marchi di lusso. Richiede grandi investimenti e quindi personale adatto, dal compratore che decide gli assortimenti da mettere nei negozi dei singoli mercati, da Dubai a Shanghai, al retail manager e al retail director. Infine nella comunicazione sono sempre più ricercati profili legati al mondo digitale e al marketing. Invece i manager ambientali sono ancora rari.

FM: Con la crisi è cambiato il processo di selezione?

GB: Le aziende hanno preso coscienza negli ultimi anni dell’importanza delle persone. Prima contavano l’accesso alla finanza facile e la forza del brand. Oggi la terza leva essenziale per una griffe è il manager. Il management è considerato ormai come una risorsa chiave del risultato. Dal 2008-09 i processi di selezione sono diventati sempre più articolati. Un minimo di 6 o 7 colloqui sono ora la prassi normale per assumere anche posizioni manageriali di medio livello. L’azienda vuole capire chi sono le persone che assume. Oltre a verifiche di referenze molto approfondite, le aziende ci chiedono di organizzare anche degli incontri in contesti diversi e meno formali come una cena. A volte organizzano un giro con il candidato in un department store per osservare come si comporta sul campo.

FM: Quali sono le aree geografiche che interessano di più i marchi?

GB: Abbiamo molte richieste per l’Asia Pacific. Non solo la Cina, ma anche Corea, Singapore, Macao, ecc.. Mentre prima c’era una sola sede a Hong Kong che gestiva tutta l’area, ora le griffe stanno creando due hub. Uno a Hong Kong per gestire l’Asia Pacific e l’altro a Pechino o Shanghai per seguire la Greater Cina. I brand stanno investono anche in America del Sud, ma per ora solo in Brasile. In Africa, sono ancora in una fase esplorativa.

Di Dominique Muret


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